א
חילופי מעבידים
אופייה הדינאמי של הכלכלה מביא למיזוג מפעלים, החלפת הבעלות בהם, חלוקתם, כך שהמשותף לכל המקרים הוא החלפת זהותו של המעביד.
מ
מהם התרחישים האפשריים במקרה של חילופי מעבידים?
בהנחה כי אין הסכמה מפורשת או משתמעת לחילופי מעבידים בחוזה אישי או בהסכם קיבוצי, הרי שבפני המעסיק עומדות שלוש אפשריות:
א. להמשיך ולהעסיק את העובד, באותם תנאים בהם הועסק טרם חילופי מעבידים.
ב. לפטר את העובד – במקרה זה יהיה העובד זכאי לקבל את כל הסעדים העומדים לזכותו של מי שפוטר מעבודתו. סעדים אלה כוללים, במקרים רבים, הטבות חוזיות מעבר לזכות הסטטוטורית לפיצויים עפ"י חוק פיצויי פיטורים.
ג. להגיע עם העובד לידי הסכם בדבר המעבר להיות עובדו של המעסיק החדש.
אם לא פעל המעסיק באף אחת מהדרכים האמורות ולא הסדיר את מעמדו של העובד לאחר המיזוג, יראו את אקט חילופי מעבידים כפיטורי העובד, בהנחה והעובד לא הביע הסכמתו לעבוד תחת המעסיק החדש במפורש או במשתמע.
האם אהיה רשאית לסרב לעבוד תחת המעסיק החדש, ומהי המשמעות של סירוב זה?
נקודת המוצא היא כי לעובד זכות יסוד לבחור את מעסיקו, ממנה נגזרת הזכות לסרב לעבוד תחת מעביד חדש.
יחד עם זאת, אם בחוזה העבודה האישי, או בהסכם הקיבוצי הכללי או המיוחד, החלים על העובד, ישנה הוראה חוזית המאפשרת את השינוי בזהות המעביד ללא הסכמת העובד, הרי שהוראה זו תגבר.
על כן, יש לבחון האם מסדירים את יחסי העובד-מעסיק חוזה עבודה אישי, או הסכם קיבוצי (כללי או מיוחד), ואם כן האם יש הוראה המאפשרת חילוף מעסיק ללא קבלת הסכמת העובד.
הפסיקה עוד קבעה, כי ייתכנו מקרים בהם ניתן יהיה להסיק הסכמה משתמעת לשינוי המעסיק. דוגמא – אם המשכת לעבוד תקופה מסוימת תחת המעסיק החדש הנטל להוכיח אותה הסכמה חל על המעסיק הישן וזו צריכה להסתמך על תשתית ראייתית איתנה, אותה יש להוכיח בראיות ברורות.
האם פיטורים יגרמו לאיבוד כל זכויותיי שנצברו במהלך עבודתי אצל מעבידים קודמים?
כלל היסוד הוא כי כל הזכויות שצברת במהלך עבודתך באותו מקום עבודה נשמרות לך, ללא תלות בחילופי המעבידים.
רציפות הזכויות חלה לעניין פיצויי פיטורים, פדיון ימי חופשה, שכר עבודה ודמי מחלה, חלף הודעה מוקדמת, דמי הבראה, הפרשות למבטחים וכן זכויות אחרות.
עלייך לבדוק האם חלה על העסקתך חוזה עבודה אישי, או הסכם קיבוצי כללי או מיוחד המסדיר את זכויותייך במקרה של פיטורים. חוזה או הסכם קיבוצי זה חלים אף על מעסיקך החדש, אפילו אם לא נכרתו עימו. בכל מקרה הזכויות המוסדרות בחוזה או בהסכם אינן יכולות להיות חלשות יותר מהזכויות הנתונות לך על-פי משפט העבודה.
מי מהמעבידים חב בתשלום פיצויי הפיטורים?
בהתאם לסעיף 1(א) הנ"ל המעסיק שפיטר את העובד הינו המעסיק שחב בפיצויי הפיטורים, וזאת עבור כל תקופת עבודתו של העובד באותם מקום עבודה, אף אם הוא לא המעביד ששכר את העובד לעבודה, או העסיקו לאורך כל תקופת העבודה.
החריג לכך הוא מקרה בו עובד קיבל פיצויי פיטורים בעד תקופת עבודתו "באותו מקום עבודה" מאת מעבידו הקודם. במקרה זה לא יהיה המעביד החדש חייב פיצויי פיטורים בעד אותה תקופה בעדה שולמו פיצויי פיטורים, אם וכאשר יפוטר העובד.
מי מהמעבידים חייב בתשלומים נוספים כגון חגים ושעות נוספות, אותם חב המעסיק הקודם?
סעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 קובע כי במקרה של חילופי מעבידים אחראי המעביד החדש לתשלום "שכר עבודה" ולתשלום קופת גמל המגיעים מן המעביד הקודם.
הגדרת "שכר עבודה" בחוק הינה רחבה והיא כוללת תשלומים בעד חגים שעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו.
יחד עם זאת, המעסיק החדש רשאי, באמצעות הודעה שיפרסם במקום העבודה ובעיתונות, לדרוש שתביעות לתשלום יוגשו לו תוך שלושה חודשים מיום חילופי המעבידים או פרסום המודעה (אם פורסמה לאחר מועד חילופי המעבידים).
במקרה בו פרסם המעביד החדש הודעה, לא יהיה הוא אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושת חדשים.
על אף לשונו הרחבה של הסעיף, קיימת מחלוקת בפסיקה באשר לשאלה האם המעסיק החדש חב בתשלום פדיון חופשה שנתית ודמי הבראה, אשר הזכאות להם נצברה בתקופת ההעסקה אצל המעסיק הישן.
בהתאם לגישה אחת, הנסמכת על לשונו הרחבה של סעיף 30, המעסיק החדש חייב לשלם לעובד את כל התשלומים המגיעים לו בגין תקופת העסקתו אצל המעסיק הקודם, לרבות פדיון חופשה שנתית ודמי הבראה.
בהתאם לגישה הפוכה, על העובד המפוטר לבקש את פדיון דמי החופשה ותשלום דמי הבראה מכל מעסיק בנפרד בהתאם לתקופות העסקתו.
לטעמנו, הגישה הרואה במעסיק החדש כאחראי לחובות המעסיק הקודם הינה הגישה הראויה, לאור לשונו הרחבה של סעיף 30, היכולה להחיל עצמה על כל סוגי התשלומים, לרבות פדיון חופשה שנתית ודמי הבראה.
אין זה אף סביר לדרוש מהעובד כי עם סיום עבודתו אצל המעסיק החדש יחפש אחר מעסיקו הקודם לצור מימוש זכויותיו שנצברו אצלו, אשר יתכן כי איננו קיים עוד מחמת פשיטת רגל, סגירה ועוד כהנה סיבות.
אם אתפטר מיוזמתי האם עדיין אהיה זכאית לפיצויי פיטורים, וכיצד, אם בכלל, יפגעו זכויותיי בשל התפטרותי?
שאלת ההתפטרות רלבנטית אך ורק לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים. יתר זכויותייך נשמרות לך, ללא תלות בשאלה האם התפטרת או פוטרת.
פיצויי פיטורים - ככלל, הפסיקה קבעה, כי עובד המתפטר מיוזמתו עקב חילופי מעבידים, דינו כדין מפוטר עפ"י הוראת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ויהיה זכאי לפיצויים בהתאם לחוק פיצויי פיטורים.
יחד עם זאת לכלל זה נקבעו חריגים על פיהם יהיו מקרים בהם הפיטורים, על אף חילופי מעבידים, לא יחשבו כפיטורים. לדוגמא, כאשר :
א. תנאי ההעסקה נותרים זהים.
ב. אין שינוי בשגרת העבודה.
ג. אין שינוי של זכויות העובד או שאלה אינן עתידות להשתנות. עוד נקבע, כי אין די בחשש גרידא משינויים עתידיים או בפגיעה בזכויות – שאפשר שלא יתקיימו אלא יש צורך בידיעה מוצקה.
ד. מנהל המעסיקה הישנה הוא מנהל המעסיקה החדשה.
המבחן הינו : האם סביר הוא שעובד מסוג העובד בו מדובר היה ממשיך לעבוד בנסיבות החדשות שנוצרו (מבחן אובייקטיבי).
אם אחליט לעבוד עם המעביד החדש האם יישמרו לי כל זכויותיי כפי שהוסכמו עם המעסיק הישן?
התשובה חיובית. כאשר העובד מסכים לעבוד בחברה החדשה בהתאם להלכה יישמרו לו כל הזכויות הנתונות לו עפ"י דיני העבודה ועל-פי ההסכמים הקיבוציים שנכרתו בתקופת העסקתו ע"י המעביד הקודם.
בהנחה כי המשכתי לעבוד אצל המעסיק החדש האם אוכל לתבוע פיצויי פיטורים מהמעסיק הקודם בשל חילופי המעבידים?
הסכמה אינה חייבת להיות מפורשת אלא גם משתמעת. אף אם שתקת, ולא התנגדת לחילופי המעבידים בזמן ביצועם, הרי שניתן לראות אותך כמסכימה לעבוד תחת המעסיק החדש, וככזו שכרתה חוזה עם המעסיק החדש ולא תהיי זכאית לפיצויי פיטורים.
יחד עם זאת בהתאם לפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה, יתכנו נסיבות בהן עובד הממשיך לעבוד באותו מקום עבודה פיזי, בעת החלפת ספקי שירות, ימצא זכאי לפיצויי פיטורים ממעסיקו הקודם, וזאת על שום שרואים את החלפת ספקי השירות כפיטורים.
לדוגמא: מצב שבו ספק שירות הקודם אינו מציע לעובד מקום עבודה חלופי סביר וממשי; מצב שבו נקבע בהסכם קיבוצי, כי כל ספק שירות נדרש לשלם לעובדיו פיצויי פיטורים עבור התקופה בה העסיקם; וכן מצב שבו יש חשש, כי ספק השירותים - המעביד החדש לא יעמוד בתשלום פיצויי הפיטורים בעד התקופה הקודמת לזכייתו במכרז.
מקרה מיוחד נוסף, המזכה עובד בפיצויי פיטורים בשל חילופי מעבידים, אף אם העובד נשאר במקום העבודה, הינו זה המוצג בסעיף 1 (ב) לחוק פיצויי פיטורים -
במקרה בו עובד עבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה האחרון, זכאי הוא לקבל פיצויי-פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר ביום חילופי המעבידים.
יחד עם זאת, אם קיבל המעביד החדש על פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי-הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעביד הקודם, יהיה המעביד הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו את תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי.
